Teema 2012: Töötajad omanikeks

Jätkuks eilsele postitusele, toon Teema 2012 ettepanekute paketist kommenteerimiseks ja aruteluks välja veel teise mulle südamelähedase mure: kuidas teha nii, et Eestis üha enam ajudega töötajatest ei oleks mitte pelgalt töövõtjad, vaid omanikena suuremad osalised iseenda loodud väärtuse jagamises.

Esimest korda kirjutasin töötajate optsioonide teemal aastal 2009 ja sellest ajast saadik on omajagu vett merre voolanud. Positiivne on see, et tänane tulumaksuseadus käsitleb optsioone ja maksustab neid ka pärast kolme aasta möödumist mõistlikult (ehk siis tulumaksuga tulu tekkimisel). Samas on esimese aasta praktikas juba koorunud välja rida küsitavaid (vt ka nt selleteemalist Facebooki-vestlust) ja kurbloolisi näiteid, mida seadusandja selgelt ei soovinud, kus võimalike pettuste piiramiseks ehitatud võrku kipuvad kinni jääma nii Eesti startupid kui siinsete rahvusvaheliste firmade töötajad.

Muutuv maailm eeldab iteratiivset lähenemist ja alltoodud tekst seletab veelkord konteksti ja juhib tähelepanu neile “järgmise ringi” parandustele, mida riik lähenemises ja seadustes võiks teha, et meil ikkagi oleks rohkem omanikest töötajaid. Peamine eeldus, konstruktiivne dialoog, on selleks olemas.

Töötajate kaasamine ettevõtete omanikeringi

Teabe-, loome- ja teenusemajanduses on ettevõtete arendamisel osalevate inimeste roll ja panus nii kriitilised, et kogu maailmas ei ole nad üha sagedamini ainult palgatööjõud, vaid kuuluvad ettevõtete omanikeringi. Ettevõtted näevad oma parimate töötajate omanike sekka kaasamises kasu nii kaadrivoolavuse vähendamisel kui olulise juhtimisvahendina osapoolte eesmärkide ühtlustamisel. Ettevõtted, kes oma tippspetsialistidele osalusi ei jaga, ei ole rahvusvahelises palkamises enam konkurentsivõimelised. Teistpidi soovivad targad töötajad osa saada oma tööandja, kelle hüvanguks nad oma töötunde panustavad, pikaajalisest majanduslikust edust – kas siis teenida lisaks palgale dividende ettevõtte kasumilt või teenida tulu juhul, kui ettevõttega tehakse müügitehing või viiakse see börsile.

Praktiliselt on nende kahepoolsete huvide rahuldamisel levinuimaks viisiks ettevõtte aktsiate või nende tulevikus omandamise võimaluse (ehk optsioonide) eraldamine töötajatele. Sellised motivatsiooniprogrammid on enamasti pikaajalised, eelnevalt kokku lepitud aktsiaid või optsioone antakse töötajatele osade kaupa regulaarsete intervallide tagant (nn vesting igas kuus/kvartalis/aastal). Tihti pakutakse töötajatele osaluse omandamisel allahindlust, alates null-hinnaga aktsiatest kuni optsioonideni, mille realiseerimise hind on näiteks tuletatud ettevõtte väärtusest töötaja tööleasumisel (võimaldades seega teenida väärtuse kasvust just selle aja jooksul, mil töötaja sellesse otseselt panustab). Sagedane on ka osalusprogrammide pidev värskendamine, näiteks uute aktsiate/optsioonide juurde jagamine iga töötatud aasta järel.

Eesti seaduste kohaselt karistatakse ettevõtteid, kes oma töötajatele osalusi jagavad, ülikõrge 68% erisoodustusmaksuga. Aktsiaid ja optsioone käsitletakse kindla palgalisana, mille puhul jäetakse arvestamata, et töötaja võtab nendega täpselt samasuguseid riske nagu mistahes teine investor. Enne kui tema osaluse lunastamise tähtaeg kätte jõuab, võib aktsiahind nii tõusta kui langeda ja halvimal juhul võib ettevõtet tabada ka pankrot, mis muudab tema osaluse täiesti väärtusetuks. Eesti on maailmas erandlik riik, kes maksustab töötajate investoriteringi kaasamist erisoodustusega – sarnase eksperimendi on viimastel aastatel läbi teinud vaid India, lõpetades praktika vaid kaks aastat hiljem – nähes selle pärssivat mõju kohaliku eksportiva tehnoloogiasektori arengule.

Ühe olukorda vaid pisut leevendava erandina on tulumaksuseaduses omatöötaja optsioonidele välja toodud ajapiir – kui optsiooni väljakirjutamisest on möödas enam kui kolm aastat, ei ole see maksustatud erisoodustusena. Kuigi tõesti, sageli võivad optsiooniprogrammid olla kolmest aastast pikemad, jätab see piir siiski ettevõtetele õhku piisavad maksuriskid, et otsustada neid programme üldse mitte luua – keegi ju ei taga, et ettevõttega ei toimu olulisi tehinguid juba aasta või kahe jooksul. Samuti on erisoodustusmaks ettevõtja kohustus, kui optsiooni realiseerimise aja valik (kas enne või pärast kolme aasta möödumist algusest) töötaja oma, tuues juurde määramatust ja sundides ettevõtteid koguma ootamatult tekkivate maksude tarbeks reserve.

Optsioonide kõrval on täiesti katmata Eesti seadustes teised maailma ettevõtetes tavapärased programmid nagu RSU (restricted stock unit, ehk perioodiline aktsiate või “0-hinnaga automaatselt realiseeruvate optsioonide” jagamine) ja ESPP (employee stock purchase program, kus töötajatele antakse võimalus osa palgast suunata tööandja aktsiate ostmisesse väikese allahindlusega). Seetõttu peavad neid rakendada soovivad kohalikud firmad tegutsema ebaselges keskkonnas, kus ei oska neid ühetaoliselt nõustada ka riik – seadustes selgus puudub ja rakendusjuhtumite vähesuse tõttu on eri arvamusi nende programmide olemuse osas ka ametnikel. Samas on nimetatud programmid sama eesmärgiga nagu tulumaksuseaduses reguleeritud optsiooniprogrammid ning seega jääb arusaamatuks, miks on seadusandja pidanud vajalikuks keskenduda vaid optsiooniprogrammidele ja jätnud tähelepanuta teised võrdväärse majandusliku eesmärgiga töötajate kaasamise programmid.

Töötajate ettevõtlusesse kaasamise teema terviklikuna mittelahendamine toob kaasa kaks ebasoovitavat nähtust:

  1. Välisfirmad jätavad oma Eesti allüksuste targad töökohad neist programmidest ilma, sest kõrge erisoodustusmaks ja ebaselgus maksustamise või selle ajastamise nüanssides muudavad need majanduslikult mõttetuks. Suureneb oht, et tänastest Eesti residentidest töötajad asuvad tööle sama ettevõtte kontoritesse teistes riikides, vähendades Eesti maksutulu veelgi.
  2. Uued Eestis alustavad teadmistemahukad ettevõtted (nn start-upid), eriti need, kes kaasavad rahvusvahelist riskikapitali, ekspordivad oma teenuseid ja vajavad keskmisest rohkem tööjõudu rahvusvaheliselt turult, on sunnitud viima oma holding-firmad ja majandustegevuse Eestist ohutumasse maksukeskkonda, mis võimaldab kaasata töötajaid omanikeringi.

Teistpidi erisoodustusmaksu kaotamine töötajate omanikeringi kaasamiselt ei vähenda Eesti maksutulu, kuna sellistel tingimustel domineeriv osa ettevõtjatest võib loobuda nende programmide kehtestamisest.

Ettepanekud:

  1. Võtta majanduspoliitiliseks põhimõtteks, et kui töötaja võtab oma tööandja juures ettevõtlus/investorriski, maksustatakse seda mitte tööandja tasemel, vaid samamoodi kui sama eraisiku tulu investeerides mitte-tööandjasse ehk teisisõnu: eraisiku tulumaks tulu saamisel.
  2. Koostöös seadusandjate, rakendavate ametnike ja ettevõtjatega välja selgitada 2011. aasta tulumaksuseaduse muudatuses sisse toodud omatöötaja-optsioonide käsitluse mõjud (eriti erisoodustusmaksu 3 aasta piir), lähtudes esimese aasta kogemusest ja tuvastatud probleemidest seaduse rakendamisel.
  3. Leida ajalise piiri asemel muu viis maandada Maksu- ja Tolliameti poolt väljendatud hirmu, et erisoodustusmaksu-vabade optsiooniskeemide abil hakatakse nö “maksuvabalt palka maksma”. Usume, et petturite peletamiseks piisaks osalusprogramme loovate ettevõtjate auditeerimise nõudest või näiteks väärtpaberiprogrammide eelnevast registreerimisest finantsinspektsioonis või maksuametis vmt ausaid ettevõtjaid mittediskrimineerivast piirangust.
  4. Täita lüngad seadusandluses ja rakenduspraktikates teiste enamlevinud töötajate omanikeringi kaasamise mehhanismide (lisaks optsioonidele aktsiad, RSU-d, ESPP-programmid jne) osas, et vähendada vajadust sagedase ebakindla tõlgendamise järele.
  5. Tagada, et üle ajalise perioodi töötajale vabastatavate osaluste puhul (nn vesting) ei tekiks maksukohustus hetkel, kui tööandja vabastab mõne instrumendi töötajale kauplemiseks, vaid alles juhul, kui töötaja teeb investorina selle instrumendiga mõne tehingu (müüb aktsia, realiseerib optsiooni vmt), mille tulemusena saab ta rahalist kasu või kahju.

 


  • Vestluses ühe juristiga tõi too välja veel ühe huvitava vaatenurga: nimelt kui järele mõelda, siis ei anna/müü _tegelikult_ töötajale ju aktsiaid mitte tööandja (firma jaoks ei kaasne sellega mingit kulu, mida peaks majandustegevuse tuludega katma jne), vaid _teised_aktsionärid_ ja töö tööandja juures on lihtsalt üks tingimus selle tehingu toimumiseks.

    Ehk veel üks argument selles suunas, et ei ole põhjust tööandja maksustamiseks. Ja ilmselt teisi aktsionäre (olgu need siis füüsilised või juriidilised isikud, kodust või välismaalt) me ju omanikeringi laiendamisel maksustada ei saa ega tahagi?