Töötajate optsioonid: nässus süsteem hullemaks

UUENDATUD: Alltoodud tekst on kirjutatud Novembris 2009. Sellele järgnes omajagu tööd (eelkõige Rahandusministeeriumis ja Riigikogu rahanduskomisjonis), aega läks aga asja sai: aastapäevad hiljem tehti seadus korda. Mõningaid rakenduslikke küsimusi muidugi on (nt see, mis juhub kui kolmeaastase cliffiga optsioonid kirjutanud firma 18 kuu pärast müüakse ja kuidas ta oma tulevast maksuriski igaks-juhuks arvele võtma peaks), aga eks neid hakkab selgitama praktika. Seega, kodanikel on hääl ja tasub teemasid tõstatada – asjad võivad muutuda küll.


Eile saatis kolleeg mulle lingi uudisele, mis rääkis sellest, kuidas uues tulumaksuseaduse eelnõus plaanitakse hakata karistama ka välisfirmasid (lisaks kodumaistele, kelle puhul tehakse seda juba aastaid), kes pakuvad oma töötajatele võimalust saada omanikuks. Wolli arvab, et ma reageerin üle ja tekitan asjatut paanikat. Minuarust on see väga oluline diskussioon ja üritan allpool selgitada, miks. Tundub, et ma ei ole ainus, vaadates aktiivsust Twitteris ja Facebookis minu lingijagamisele järgnenud aktiivset vestlust.

Mis on töötajaoptsioonid?

Kõige elementaarsemaid algtõdesid optsioonide kui finantsinstrumendi kohta soovitan muidugi lugeda tarkemate inimeste kirjutatuna – nt TarkInvestorist wikist.

Kitsamalt firma oma töötajate optsioonidest rääkides on tegu ettevõtte töötajate kaasamisega firma omanikeringi, mitte kohe, vaid kokkulepitud tingimustel ja aja pärast. Tingimused, milles tavaliselt kokku lepitakse on (vabandan inglisekeelsete terminite pärast – pakkuge palun tõlkeid):

  • Kogus – mitu optsiooni (ehk omakorda, võimalus tulevikus osta mitu aktsiat) töötajal on
  • Vesting– töötaja optsioonidel ei ole enamasti konkreetset ühte tulevikupäeva, mil neid korraga realiseerida saab, vaid neid “tilgutatakse” vabaks kasutamiseks mingi kokkulepitud graafiku alusel. Näiteks:
    • nelja aasta jooksul, võrdsetes osades, 1/4 kogusest iga aasta 1. jaanuaril.
    • kahe aasta jooksul, võrdsetes osades, 1/24 kogusest iga kalendrikuu alguses
    • 50% kogusest esimese aasta lõpul, ülejäänud 50% järgneva aasta jooksul võrdsetes osades, kord kuus.
  • Strike price– mis hinnaga mistahes vestingu-kuupäeval töötaja aktsiaid osta saab. Variante jällegi on mitmeid:
    • Tänane väärtus (seda on eriti lihtne teostada börsifirmadel, mille aktsiahind on igapäevaselt täpselt teada). Kui aktsia maksab täna 10 krooni, siis sellega kirjutatakse välja ka optsioon. Iga kroon ettevõtte väärtuse kasvu jõuab edaspidi töötajani, kes selleks kõvasti tööd teeb:
      • Kui 5 aasta pärast on ettevõtte aktsiahind 100 krooni, on töötaja teeninud 9-kordse tulu iga talle eraldatud optsiooni pealt.
      • Kui firma aktsia väärtus 5 aasta pärast 10 või 5 krooni, on töötaja teenistus optsioonidelt null krooni.
    • Null krooni (tuntud mõnikord ka kui Restricted Stock Unit (RSU) ehk kauplemispiiranguga aktsia). Seda mudelit kasutatakse kas ülioluliste võtmeisikute puhul või suuremates, stabiilsemates firmades, kes on jõudnud rahulikumasse kasvufaasi. Sisuliselt antakse kokkulepitud päeval töötajale tasuta aktsiaid. Kui firma nende andmise hetkel panktrotis ei ole, teenib töötaja midagi ka siis kui aktsiahind on paigal püsinud või langenud. Ja lineaarselt rohkem, kui see tõusnud on.
    • Kõikvõimalikud allahindlused ja erikokkulepped nende vahepeal.
  • Cliff – ehk ooteperiood esimese vestinguni. Nö katseaeg, mille jooksul töötaja peab ennast tõestama. Nt asud tööle täna, tead oma optsiooniprogrammi tingimusi tulevikus, aga esimene vesting toimub alles aasta pärast, eeldusel, et siis veel firmas töötad.
  • Lõputingimused – mis juhtub töötaja lahkumisel firmast. Tüüpiliselt kõik veel vestimata optsioonid lihtsalt kaovad (et motiveerida inimesi mitte lahkuma) ja juba kätte saadud optsioonide realiseerimiseks (või mitterealiseerimiseks, kui neist tulu oleks hetkel null või negatiivne) antakse tähtaeg, nt 30-90 päeva töölepingu lõpetamisest.

Töötajatele võib optsioone jagada erinevatel hetkedel:

  • Tööleasumisel “tervituseks”. Kõige levinum – oluline komponent algsetes värbamis-läbirääkimistes, tõenäoline on pikem cliff.
  • Mingi aja tagant “värskenduseks”. Kui nt tervitus-optsiooniprogramm kestab 4 aastat, võib sellele lisanduda iga-aastane värskendus (väiksem kogus, ilma cliffita, sagedasema vestinguga jne). Kui värskendus-programmi pikkus on on samuti 4 aastat, tähendab see aasta-aastalt inimese motivatsiooniprogrammi pikendamist aasta võrra.
  • Erakorraliselt. Näiteks kui firmal on plaanis suured muutused, kuhu on vaja inimesi ihu ja hingega kaasa tõmmata. Või kui konkreetne inimene asub oluliselt vastutusrikkamale tööle.

Milleks töötajaoptsioone vaja on?

Selline optsioonidega motiveerimine on kõikide edukate ettevõtluskultuuride (eriti muidugi Silicon Valley kui kuulsaima näite) alus, kuna:

  • ühine omand tekitab meeskonnas tugevama motivatsiooni rohkem koos pingutada
  • optsioonide algne cliff võimaldab uue töötaja tegelikku tööpanust ja tiimisobivust kontrollida, enne kui ta omanikeringi võetakse
  • optsioonide aegapidi toimuv vesting hoiab motivatsiooni üleval pikema aja jooksul, kuni midagi on veel juurde oodata.
  • alustaval ettevõttel ei ole alguses palju palgaraha maksta – optsioonid pakuvad võimalust töötajatel saada osa tulevikutuludest, JUHUL kui äriidee õnnestub, aga ei tõmba kassat tühjaks juba siis, kui selle idee kallal alles töö käib
  • kõige targemaid inimesi ei motiveeri vaid palgatöö. Eriti kui nad on varem juba omanikutulu maitsta saanud.
  • alternatiivseks ühisosalemiseks – aktsiate koheseks väljaostmiseks, mitte tööga välja teenimiseks – ei ole noortel tarkadel töötajatel veel raha. Oma kodu selleks pangale pantida ei ole ka variant, kuna tekitab moraalset surutist ja stabiilsusvajadust, mitte riskivõtusoovi ja tegutsemisindu.

Kuidas Eestis täna töötajate optsioone maksustatakse?

Loe kehtiva Tulumaksuseaduse §48 siit.
Optsioonid on väärtpaberid, mille üleandmise hetkel maksustatakse neid erisoodustusena, ehk siis nii tulu- kui sotsiaalmaksuga.

Ma arvan, et see on vale mitme nurga alt:

  • Optsiooni vastuvõtmine on töötaja poolt sisuliselt otsus investeerida finantsturgudele (tasudes investeeringu eest oma tulevaste aastate pühendumusega) ja võtta teadlikult sellega kaasnevad riskid. Optsioon osta aktsiat ei ole töötasu osa, kuna see ei tähenda regulaarseid väljamakseid tööandja poolt, vaid üksnes teoreetilist tulevikutulu, mida töötaja võib, aga ei pruugi saada müües tulevikus oma saadavad aktsiad (kusjuures ostjaks võib olla ükskõik kes, mitte ainult tööandja). Kui optsioon ei ole palgatulu, ei peaks me rääkima ka sotsiaalmaksust (mis pealeselle on Eestis ülikõrge, aga see on teine teema).
  • Optsiooni üleandmise hetk on maksustamiseks täiesti vale. See, kas töötaja saab tulu või ei saa, selgub tulevikus — ja kui see peaks juhtuma, siis tollel tulevikuhetkel tulekski maksustada saadud reaalne tulu tulumaksuga. Nagu keegi tabavalt märkis, on optsioonide väljastamise hetkel maksustamine nagu lotopileti ostja maksustamine ette keskmise võidusumma alusel või maksude kogumine töötaja ülejärgmise aasta jõuluboonuselt, mis võib-olla tuleb.

Tulemuseks on see, et Eestis registreeritud ettevõttel on tehtud ebaratsionaalselt kalliks oma töötajate kaasamine omanikeringi. See süvendab lõhet tööandjate ja töötajate vahel, ei võimaldanud töötajatel saada õiglast osa möödunud majandusbuumi viljadest ja viib praeguse majanduskriisi ajal diskussiooni ühistelt pingutustelt august väljatulemiselt hoopis koondamishüvitistele ja sotsiaalabile.

Samuti ei saa alustav ettevõte Eestis meelitada endale kampa parimaid ajusid, sest tal ei ole veel raha ei neile kõrgete palkade maksmiseks ega ka riigile maksude maksmiseks, et neile optsioone pakkuda. Ja kes teab, mis selline ainult palgaga motiveerimine on tähendanud meie palgarallile ja sellest tulenevale inflatsioonile möödunud aastatel?

Kuidas saab, kui üldse ei saa?

Täna on siiski süsteemis üks aiaauk:ülaltoodu kehtib vaid Eesti firmade kohta. Kui Eesti firmal juhtub olema sugulasi (sidus- või emafirma) välismaal, siis too saab enda aktsiatele optsioone vormistada küll, isegi kui optsiooni saaja on Eesti residendist Eesti firma töötaja, siis on maksustamisega korras (tulumaks juhul kui tulu tekib). Selliste firmade näideteks on kasvõi Skype (emafirma noteeritud New Yorkis) või Playtech (emafirma noteeritud Londonis).

Samuti saab alustav Eesti tehnoloogiafirma motiveerida oma töötajaid optsioonidega, kui viib oma peakorteri või mõne tulu tootva üksuse Eestist välja ja jagab osalusi seal. Ma tean, et ka seda kasutatakse, ja pean sellisele tegevusele (eksportivate Eesti firmade tulude peletamine kodumaalt) sundivaid käike riigi poolt kuritegelikult lühinägelikuks.

Kuidas peaks töötaja optsioone maksustama

Praegu tekkinud kära tulebki sellest, et Rahandusministeeriumis ringleva mustandi põhjal on plaanis ka see “auk” kinni toppida, s.t kuulutada erisoodustuseks ka välisfirmade optsioonid Eesti töötajatele. Põhimõttel, et kui Eesti firmasid karistame, siis miks mitte ka välisinvestoreid. (Jajah, neid viimaseid on meil muidugi nii palju, et peab luuaga piiri taha tagasi lükkama)

Kallid tulumaksuseaduse muutjad: muidugi tuleb ühtlustada Eesti ja välisfirmade vahel valitsev ebavõrdus. Aga mitte nii, et mitte kumbki ei saaks töötajaid optsioonidega motiveeridega, vaid vastupidi – et mõlemad saaks ja tahaks seda rohkem teha.

Töötaja optsioonid ei ole palk. Optsioonid on võimalus saada või osta aktsiaid firmas, kus töötad. Nende väljastamise hetkel ei teki tulu. Tulu tekib võib-olla tulevikus, kui ettevõttel hästi läheb. Seega – maksame tulumaksu (mitte kõiki erisoodustusmakse) sellel kaunil tulevikupäeval, kui tulu tekib, aga mitte siis kui selles teoreetiliseks tulevikuks alles kokkuleppeid tehakse.

Kui meie töötajad ei saa olla omanikud, siis jäämegi lihtsaks allhankemaaks, kust parimad ajud lahkuvad kohta, kus nad saavad olla midagi enamat kui lihtsalt palgatöötajad.


Tarkade inimeste Eesti tegevuskava

Visioonist Lahendusteni ja Restart konverentside märkmetes olen viidanud Targa Eesti mõttekoja osaliste esinemistele. Nende lahkel loal postitan siia ka nende seni tehtud ettepanekute täisteksti. Avalik diskussioon eeldab ju, et see ei liigu ainult kuskil tagatubades ja privaatpostkastides.

Enamikke neist punktidest toetan kahe käega ja loodan, et need saavad kiiresti reaalsuseks. Mõne üksiku puhul on mul seisukoha kujundamiseks vähem infot, nt riigi reservide “koju” toomine tekitab mõtteid nii positiivsetest kui negatiivsetest võimalikest tulemustest…

Mis teie neist ettepanekutest arvate?


Read the rest of this entry »